Myytinmurtajat: ”Perinteinen kisälli–oppipoika-malli on paras tapa siirtää osaamista eteenpäin.”

Kisälli–oppipoika-koulutusmallissa kokenut ammattilainen opastaa aloittelevaa kollegaa työhön. Oppipoika katsoo, kuuntelee ja tarkkailee, toistaa ja matkii, kysyy lisäkysymyksiä. Osaaminen ja kokemuspohjainen tieto siirtyvät konkarilta aloittelijalle tekemällä käytännön työtä yhdessä.

Kuulostaa kätevältä ja käytännönläheiseltä.

Mutta onko kisälli–oppipoika-malli tosiaan paras tapa siirtää organisaation osaamista eteenpäin?

Haasteena näkymättömyys, henkilöriippuvuus ja rikkinäinen puhelin

Kisälli–oppipoika-malli on pohjimmiltaan kahden henkilön välinen, epämuodollinen ja usein dokumentoimaton työnopastusprosessi. Se on altis monenlaisille inhimillisille muuttujille, kuten kisällin viestintä- ja koulutustaidoille, asenteille ja sille, että kisälli itse tietää ja muistaa, mitä kaikkea osaamista on tarpeen siirtää.

Koulutusmallissa on monta hyvää puolta, mutta yksi sen yleisimmistä haasteista on näkymättömyys: kukaan muu organisaatiossa ei tiedä, mitä osaamista on käytännössä siirretty – ja mitä ei. Ihmismuistin rajallisuuden vuoksi on myös hyvin mahdollista, etteivät kisälli ja oppipoika itsekään muista jälkikäteen tarkalleen, mitä kaikkea koulutusjakson aikana käytiin läpi.

Organisaation osaamisen hallinnan ja omistajuuden kannalta riippuvuus yksittäisistä henkilöistä on myös strateginen riski. Henkilöriippuvuus aiheuttaa sen, että oppipoikien osaaminen ja asenteet vaihtelevat sen mukaan, kenen kisällin opissa he ovat aikanaan olleet. Lisäksi, kun kisälli eläköityy, vaihtaa työpaikkaa tai sairastuu, hänen mukanaan lähtee osaaminen, jos sitä ei ole kirjattu ylös.

Kisälli–oppipoika-koulutusmallissa on vaarana myös tiedon vääristyminen. Parhaat käytännöt saattavat muovautua siirtymässä uuteen muotoon – kuin rikkinäinen puhelin kisälliltä oppipojalle, ja siitä aikanaan seuraavalle oppipojalle. Pahimmassa tapauksessa eteenpäin kulkeutuu vääriä asenteita ja arvoja, mahdollisesti myös puutteellisia tai vääriä toimintatapoja ja käytäntöjä. Riskinä on, ettei organisaation yhteinen toimintatapa olekaan enää yhtenäinen.

Mihin tilanteisiin kisälli–oppipoika-malli sopii?

Kisälli–oppipoika-malli on parhaimmillaan tilanteissa ja toimialoilla, joissa käytännön työ kannattaa katsoa yhdessä läpi kirjallisten ohjeiden lisäksi. Monilla käsityötaitoa vaativilla aloilla, kuten rakentamisessa tai tietyillä teollisuuden sektoreilla kisälli–oppipoika-malli toimii käytännön taitojen siirrossa hyvin – mutta sielläkin organisaation muuta koulutusta ja yhteisiä oppi- ja ohjemateriaaleja täydentävänä elementtinä.

Tarkkaan säännellyillä toimialoilla, kuten sosiaali- ja terveydenhuollossa, energiasektorilla tai kemianteollisuudessa, kisälli–oppipoika-malli ei mitenkään riitä yksinään. Pätevyyksille on olemassa viranomaisvaatimukset, todentamisvelvoitteet ja auditoinnit. Osaaminen on pystyttävä todentamaan dokumentoidusti. Kisälli–oppipoika-malli voi täydentää ja olla tärkeässä osassa formaalissa koulutuksessa, muttei korvata sitä, tai toimia ainoana koulutustapana.

Jotta kisälli–oppipoika-malli toimii, se kannattaa toteuttaa strukturoidusti: määritellä etukäteen, mitä osaamista siirretään, miten koulutus etenee ajallisesti ja miten riittävä osaaminen lopulta arvioidaan. Paras työnopastaja on kokenut ammattilainen, jolla on oikea asenne, sisältöosaaminen sekä kyky opettaa.

Anna kisällille riittävät työkalut työnopastukseen

Avainasia kisälli–oppipoika-koulutusmallin menestyksekkäässä soveltamisessa on se, että kisällille – eli työnopastajalle – varmistetaan riittävät työkalut koulutuksen laadukkaaseen toteuttamiseen. Kun koulutuksen sisällöt, oppimateriaalit ja tavoitteet on päätetty yhteisesti, ne toimivat pohjana jokaiselle työnopastajalle ja koulutettavalle. Näin voidaan varmistaa riittävä tasalaatuisuus ja minimivaatimusten täyttyminen yksittäisistä henkilöistä riippumatta.

Tärkeintä on, etteivät toteutettava perehdytys ja koulutus jää pelkästään kahden ihmisen välille ja muistin varaan. Selkeä dokumentointi tekee osaamisen näkyväksi: mitä on opittu ja minkä oppisisältöjen pohjalta, mitkä pätevyydet ovat voimassa ja missä on vielä osaamisaukkoja. Näin kisälli–oppipoika-koulutusprosessin etenemä ja hyödyt jäävät dokumentoidusti talteen myös organisaatiolle.

Kisälli–oppipoika-malli ei siis ole ihmelääke osaamisen siirtämiseen, mutta se on ehdottomasti yksi hyvä työkalu muiden joukossa. Tehokas osaamisen hallinta rakentuu systemaattisuudesta, dokumentoinnista ja ajantasaisesta tilannekuvasta. Ilman niitä parhaankin työnopastajan työ jää näkymättömäksi.

Kirjoittaja Tommi Leppänen on Qreformin operatiivinen johtaja. Tommi on kerryttänyt aiempaa kokemusta HSEQ-kentästä monipuolisissa työtehtävissä niin Suomessa kuin ulkomaillakin. Tommin erityisosaamisaluetta on osaamisen hallinta, jossa hän pitää tärkeänä niin liiketoiminnan näkökulmaa kuin myös turvallisuutta ja työhyvinvointia. Vapaa-ajalla Tommi seuraa osaamisen kehittymistä mm. jälkikasvun sellonsoittoharrastuksen parissa.

Lue koko blogisarja

Murramme tässä viisiosaisessa blogisarjassa osaamisen hallinnan myyttejä ja pyrimme tarjoamaan niihin uusia, perusteltuja näkökulmia. Annamme samalla vinkkejä oman organisaation osaamisen johtamiseen, hallintaan ja kehittämiseen.

 Osa 1: ”Osaamisen varmistaminen on HR:n heiniä”

Osa 2: ”Kartoita ja määritä henkilöstön nykyosaaminen mahdollisimman tarkasti ennen koulutussuunnittelua”